Amb motiu del Dia Internacional de les Persones LGTBIQA+ a STEM, el 9 de novembre va tenir lloc un esdeveniment obert a tota la comunitat del Parc de Recerca Biomèdica de Barcelona (PRBB)
El taller de 90 minuts, titulat “Trencant barreres: empoderant dones, LGBTIQA+ i altres minories a la ciència”, va tenir com a objectiu reflexionar col·lectivament i cocrear missatges per treballar contra situacions discriminatòries en la ciència.
A l’esdeveniment hi van assistir unes 25 persones. La majoria (62%) eren personal de suport a la investigació i tècnic, mentre que el 24% eren estudiants de doctorat o investigadores postdoctorals. La resta (14%) era personal administratiu. Les participants van ser majoritàriament dones (23 de 25) i majoritàriament d’ascendència europea, encara que hi havia certa diversitat cultural.
L’acte va començar amb una xerrada introductòria de 20 minuts sobre la diversitat a la ciència, a càrrec de Simón Perera (investigador de l’IBE i membre de PRISMA i del grup LGTBIQA+ del PRBB). La xerrada va centrar-se principalment en el gènere, la identitat i la diversitat sexual, però moltes de les qüestions que tractava són aplicables a altres diversitats.
Posteriorment, es va demanar als participants que compartissin, en petits grups, situacions reals en què havien patit o vist discriminació en un entorn científic. També se’ls va demanar que pensessin en possibles respostes a aquestes situacions, que després es van compartir amb tot el grup.
La discriminació del dia a dia
Quan escoltem la paraula discriminació podem pensar en comportaments nefastos, inacceptables però no gaire comuns. Però hi ha moltes situacions discriminatòries que es donen diàriament, especialment per a alguns col·lectius.
Algunes de les situacions discriminatòries comunes discutides a l’esdeveniment van incloure exemples de:
Discriminació de gènere, p.e.
- A les dones, però no als homes, se’ls demana habitualment que facin tasques administratives, com prendre notes en una reunió.
- L’aparença física, com per exemple la manera de vestir-se en presentar un seminari, es jutja més en les dones que en els homes.
- Ús d’expressions sexistes com “sigues un home!” en referència a ser fort i mostrar coratge, o “els homes no poden fer diverses coses alhora” per justificar que els homes traspassin part del treball a les dones.
- ‘Mansplaining’: una persona (en aquest cas, una dona) és més experta en un tema que una altra, però l’home es creu l’expert i li explica de forma condescendent.
- Comentaris despectius cap a les persones que menstruen, com “ai, ets en un d’aquells dies del mes, oi?”
Identitat/Orientació sexual, p.e.
- La suposició cultural que tothom té parelles cis hetero, que podria evitarse fàcilment utilitzant una paraula neutral i més inclusiva com “parella” en lloc de company/companya.
- Ser qüestionat constantment sobre la teva sexualitat o sobre la teva identitat sexual, o persones que qüestionen la teva sexualitat a darrera teu.
Raça, p.e.
- Perpetració d’estereotips racials que tenen un impacte negatiu: p.e. ets de Mèxic, per tant probablement estiguis involucrat en negocis tèrbols.
- Col·legues que toquen el cabell duna persona negra sense permís.
- Ser perseguit pel personal de seguretat al teu lloc de treball només per la teva raça.
- Persones que perceben algú com a menys intel·ligent a causa de la seva raça.
- Manca d’inclusió: es va posar l’exemple d’una trobada sobre diversitat adreçada a estudiants internacionals en què no es va incloure la diversitat racial, fet que va fer que gran part de l’audiència se sentís invisibilitzada.
Altres situacions que es podrien aplicar a diverses diversitats:
- Assumir que les dones, les persones racialitzades o les persones amb discapacitat/diversitat funcional hi són només per resoldre qüestions d’inclusió o per motius de quotes, en lloc de pels seus propis mèrits.
- Ser l’única dona (o una altra “minoria”) en un grup d’homes blancs i ser aïllada, no rebre atenció o que se’t contradigui més que a la resta de companys.
Què podem fer?
Una cosa que va quedar clara va ser que hi ha situacions en què estereotipem les persones potser per manca d’educació o coneixement, i això pot portar al racisme o a la discriminació. És important fer saber a les persones quan estan usant un llenguatge racista/discriminatori, perquè puguin millorar.
De vegades, les persones poden utilitzar un llenguatge discriminatori sense ser conscients que ho és. A qui correspon educar-los?
Però hi va haver molta discussió sobre de qui és la feina de “educar” aquestes persones. Ho hauria de fer la persona discriminada? De vegades això funciona i pot ser suficient. En un exemple, una dona llatina va esmentar haver rebut un comentari pejoratiu en un entorn professional. Tot i sentir-se realment incòmoda, va aconseguir trobar la força per parlar amb la persona que la va discriminar i explicar-li per què el que havia dit estava malament. L’altra persona se’n va adonar i ràpidament es va disculpar.
No obstant això, no sempre hauria de ser feina de la persona que pateix la discriminació; realment no li deu una explicació a ningú, llevat que ho vulgui fer. I en alguns casos, potser no és possible o aconsellable fer-ho; per exemple, si és una persona nouvinguda o un membre júnior d’un equip, o si l’altra persona no és algú obert a la discussió i nega amb vehemència la discriminació.
En aquestes situacions, és important tenir “aliats” – persones que pertanyen al grup “majoritari” i, per tant, no és probable que siguin discriminades, i que puguin ajudar activament fent-ho palès. Encara que, fins i tot per a un aliat, de vegades pot resultar difícil confrontar algú que té un comportament discriminatori, per exemple a causa de les relacions de poder. En aquests casos, també es pot intentar “desviar” la situació; és a dir, treure la persona discriminada de la situació per salvaguardar-la, sense confrontar directament el perpetrador en aquell moment.
L’aliança és probablement la manera més segura i sòlida de lluitar contra la discriminació.
Per tant, per evitar o respondre a la majoria d’aquestes situacions calen diferents nivells d’actuació:
- Prevenció: Tenir mecanismes establerts per evitar-ho en primer lloc – p.e. el responsable d’una reunió pot recordar als participants un codi de conducta o establir un sistema de rotació per a les intervencions, la presa de notes, etc. Podem fer servir un llenguatge inclusiu i respectuós. Podem treballar per evitar activament generalitzacions i suposicions.
- Assertivitat: Defensar-se/dir a l’altra persona per què el que diu és discriminatori. Encara que això moltes vegades pot fer que la persona afectada sigui vista com amb una “personalitat massa forta”, a més que hi posa tota la responsabilitat en aquesta.
- Aliança: que una persona del grup “majoritari” intervingui en suport de la persona de la “minoria” probablement envia el missatge més potent de la manera més segura.
En qualsevol cas, cal escalar aquestes situacions discriminatòries cap a la direcció dels centres, perquè se’ls doni visibilitat i de manera col·lectiva fomentem el canvi institucional i cultural necessari.
Anar més enllà
L´esdeveniment va ser molt ben rebut. Els participants van coincidir que es necessitava més temps per debatre a fons aquests temes i van demanar altres esdeveniments similars, xerrades sobre diferents col·lectius de diversitat o formació obligatòria sobre llenguatge inclusiu o biaixos inconscients a nivell institucional – per garantir que aquest tema arribi a tothom, inclosos els menys sensibilitzats o menys conscients.
Perquè totes les situacions discutides a la trobada tenen alguna cosa en comú: fan que els afectats se sentin molt incòmodes i no benvinguts. I ningú no hauria de sentir-se així al seu lloc de treball. Depèn de totes les persones evitar activament aquestes situacions i fer un pas endavant per respondre quan passin, de manera que puguem crear un entorn divers i inclusiu per a tothom.
————–
Aquesta activitat va ser coorganitzada pel grup LGTBIQA+@PRBB, el Comitè d’Igualtat de Gènere del CRG i el Comitè d’Igualtat, Diversitat i Inclusió del PRBB.
L’esdeveniment va ser part d’una campanya més àmplia sobre la discriminació/assetjament general de les persones que treballen a la ciència en què està treballant el Comitè d’Igualtat, Diversitat i Inclusió del PRBB. Aquesta inclou una “enquesta sobre percepció de la discriminació”, que es va llançar el 16 de novembre passat (Dia Internacional de la Tolerància) i ha recopilat més de 250 respostes, i una campanya de conscienciació contra la discriminació que es llançarà el 2024. Segueix aquest espai per veure el que ha de venir!
