Con motivo del Día Internacional de las Personas LGTBIQA+ en STEM, el 9 de noviembre tuvo lugar un evento abierto a toda la comunidad en el Parque de Investigación Biomédica de Barcelona (PRBB).
El taller de 90 minutos, titulado “Rompiendo barreras: empoderando a mujeres, personas LGBTIQA+ y otras minorías en la ciencia”, tuvo como objetivo reflexionar colectivamente y cocrear mensajes para trabajar contra situaciones discriminatorias en la ciencia.
Al evento asistieron unas 25 personas. La mayoría de éstas (62%) eran personal de apoyo a la investigación y técnico, mientras que el 24% eran estudiantes de doctorado o investigadoras postdoctorales. El resto (14%) era personal administrativo. Las participantes eran en su mayoría mujeres (23 de 25) y en su mayoría de ascendencia europea, aunque había cierta diversidad cultural.
El acto comenzó con una charla introductoria de 20 minutos sobre la diversidad en la ciencia, a cargo de Simón Perera (investigador del IBE y miembro de PRISMA y del grupo LGTBIQA+ del PRBB). La charla se centró principalmente en el género, la identidad y la diversidad sexual, pero muchas de las cuestiones que trataba son aplicables a otras diversidades.
Posteriormente, se pidió a las participantes que compartieran, en pequeños grupos, situaciones reales en las que habían sufrido o visto discriminación en un entorno científico. También se les pidió que pensaran en posibles respuestas a esas situaciones, que luego se compartieron con todo el grupo.
La discriminación del día a día
Cuando escuchamos la palabra discriminación podemos pensar en comportamientos nefastos, inaceptables pero no muy comunes. Sin embargo, hay muchas situaciones discriminatorias que se dan a diario, especialmente para algunos colectivos.
Algunas de las situaciones discriminatorias comunes discutidas en el evento incluyeron ejemplos de:
Discriminación de género, p.e.
- Pedir de forma habitual a las mujeres de un grupo que realicen tareas administrativas, como tomar notas en una reunión.
- Juzgar la apariencia física, como la forma de vestirse al presentar un seminario, más en las mujeres que en los hombres.
- Usar expresiones sexistas como “¡sé un hombre!” en referencia a ser fuerte y mostrar coraje, o tópicos como «los hombres no pueden hacer varias cosas a la vez», para justificar que los hombres traspasen parte del trabajo a las mujeres.
- ‘Mansplaining’: cuando un hombre se cree el más experto y explica algo de forma condescendiente a otra persona (una mujer) quien és en realidad más experta que él.
- Hacer comentarios despectivos hacia las personas que menstrúan, como “ah, estás en uno de esos días del mes, ¿no?”
Identidad/Orientación sexual, p.e.
- La suposición cultural de que todo el mundo tiene parejas cis hetero. Esto podría evitarse fácilmente utilizando una palabra neutral y más inclusiva como «pareja» en lugar de novio/novia o marido/mujer.
- Ser cuestionado constantemente sobre tu sexualidad o sobre tu identidad sexual, o que personas discutan tu sexualidad a tus espaldas.
Raza, p.e.
- Perpetración de estereotipos raciales que tienen un impacto negativo: p.e. si eres de determinado país, probablemente estés involucrado en negocios turbios.
- Colegas que tocan el cabello de una persona negra sin permiso.
- Ser perseguido por el personal de seguridad en tu lugar de trabajo solo por tu raza.
- Personas que perciben a alguien como menos inteligente debido a su raza.
- Falta de inclusión: se puso el ejemplo de un encuentro sobre diversidad dirigido a estudiantes internacionales en el que no se incluyó la diversidad racial, lo que hizo que gran parte de la audiencia se sintiera invisibilizada.
Otras situaciones que se podrían aplicar a varias diversidades:
- Asumir que las mujeres, las personas racializadas o las personas con discapacidad/diversidad funcional están ahí solo para resolver cuestiones de inclusión o cumplir cuotas, en lugar de por sus propios méritos.
- Ser la única mujer (u otra «minoría») en un grupo de hombres blancos y ser aislada, no recibir atención o que se te lleve más la contraria que al resto de tus compañeros.
¿Qué podemos hacer?
Algo que quedó claro fue que hay situaciones en las que estereotipamos a las personas quizás por falta de educación o conocimiento, y esto puede llevar al racismo o a la discriminación. Es importante hacerle saber a las personas cuándo están usando un lenguaje racista/discriminatorio, para que puedan mejorar.
A veces, las personas pueden utilizar un lenguaje discriminatorio sin ser conscientes de que lo es. ¿A quién le corresponde educarlos?
Pero hubo mucha discusión sobre de quién es el trabajo de “educar” a estas personas. ¿Debería hacerlo la persona discriminada? A veces esto funciona y puede ser suficiente. En un ejemplo, una mujer latina mencionó haber recibido un comentario peyorativo en un entorno profesional. A pesar de sentirse realmente incómoda, logró encontrar la fuerza para hablar con la persona que la discriminó y explicarle por qué lo que había dicho estaba mal. La otra persona se dio cuenta y rápidamente se disculpó.
Sin embargo, no siempre debería ser trabajo de la persona que sufre la discriminación; realmente no le debe una explicación a nadie, a menos que quiera hacerlo. Y en algunos casos, puede que no sea posible o aconsejable hacerlo; por ejemplo en situaciones de especial vulnerabilidad, si se trata de una persona recién llegada o un miembro junior de un equipo, o si la otra persona no es alguien abierto a la discusión y niega con vehemencia la discriminación.
En estas situaciones, es importante tener “aliados”: personas que pertenecen al grupo “mayoritario” y, por lo tanto, no es probable que sean discriminadas, que puedan ayudar activamente haciendo la situación patente. Aunque, incluso para un aliado, a veces puede resultar difícil confrontar a alguien que tiene un comportamiento discriminatorio, por ejemplo debido a un desequilibrio de poder. En ese caso también se puede intentar “desviar” la situación; es decir, sacar a la persona discriminada de la situación para salvaguardarla, sin confrontar directamente al perpetrador en ese momento.
La alianza es probablemente la forma más segura y sólida de luchar contra la discriminación.
Por lo tanto, para evitar o responder a la mayoría de estas situaciones se necesitan diferentes niveles de actuación:
- Prevención: Tener mecanismos establecidos para evitarlo en primer lugar – p.e. el responsable de una reunión puede recordar a los participantes un código de conducta, o establecer un sistema de rotación para las intervenciones, la toma de notas, etc. Podemos utilizar un lenguaje inclusivo y respetuoso. Podemos trabajar para evitar activamente generalizaciones y suposiciones.
- Asertividad: Defenderse/decir a la otra persona por qué lo que dice es discriminatorio. Aunque esto muchas veces puede hacer que la persona afectada sea vista como alguien con una «personalidad demasiado fuerte», además de poner toda la responsabilidad en ésta.
- Alianza: que una persona del grupo “mayoritario” intervenga en apoyo de la persona de la “minoría” probablemente envía el mensaje más potente de la manera más segura.
En cualquier caso, es necesario escalar estas situaciones discriminatorias hacia la dirección de los centros, para que se les dé visibilidad y de forma colectiva fomentemos el cambio institucional y cultural necesario.
Ir más allá
El evento fue muy bien recibido. Las participantes coincidieron en que se necesitaba más tiempo para debatir a fondo estos temas y pidieron otros eventos similares, charlas sobre diferentes colectivos de diversidad o formación obligatoria sobre lenguaje inclusivo o sesgos inconscientes a nivel institucional – para garantizar que este tema llegue a todo el mundo, incluidos los menos sensibilizados o menos conscientes.
Porque todas las situaciones discutidas en el encuentro tienen algo en común: hacen que los afectados se sientan muy incómodos y no bienvenidos. Y nadie debería sentirse así en su lugar de trabajo. Depende de todas las personas evitar activamente estas situaciones y dar un paso adelante para responder cuando ocurran, de modo que podamos crear un entorno diverso e inclusivo para todo el mundo.
————–
Esta actividad fue coorganizada por el grupo LGTBIQA+@PRBB, el Comité de Igualdad de Género del CRG y el Comité de Igualdad, Diversidad e Inclusión del PRBB.
El evento es parte de una campaña más amplia sobre la discriminación/acoso general de las personas que trabajan en la ciencia en la que está trabajando el Comité de Igualdad, Diversidad e Inclusión del PRBB. Ésta incluye una “encuesta sobre percepción de la discriminación”, que se lanzó el pasado 16 de noviembre (Día Internacional de la Tolerancia) y ha recopilado más de 250 respuestas, y una campaña de concienciación contra la discriminación que se lanzará en 2024. ¡Sigue este espacio para ver lo que está por venir!
